El estrés en el cuidador

El estrés del cuidador - Formación continuada

El estrés en el cuidador


La esfera laboral supone en la actualidad un aspecto vital en el desarrollo de las personas. Pasamos en el medio laboral casi el tercio del tiempo de nuestra vida, lo que convierte al trabajo en asunto de primera importancia desde el criterio meramente cuantitativo. A través del trabajo nos ganamos la vida, nos realizamos profesionalmente, desarrollamos aspectos relevante de nuestra creatividad y autonomía personal y ocupamos un lugar reconocido y reconocible dentro de la sociedad (Espino, 2012). Sin embargo, el trabajo también puede suponer una carga para la persona, un lugar de insatisfacción capaz de influir negativamente sobre la vida personal, familiar, social, económica, de ocio, etc.

Esto nos indica que el trabajo es una de las áreas donde mayor número de relaciones sociales generamos y por lo tanto donde mayores conflictos podemos tener. Por ello, podemos contrariar al refranero español y decir que el roce no hace siempre el cariño, puesto que pasar muchas horas en el trabajo nos lleva a vivir con situaciones de tensión que deben ser gestionadas de la manera adecuada.

Además, los servicios sociosanitarios son especialmente sensibles a este tipo de problemas. Los trabajadores de los centros sociosanitarios se encuentran en contacto directo con personas, tanto residentes/pacientes, familiares o compañeros, lo que supone un importante riesgo psicosocial, el cual genera, entre muchos otros síntomas, una comunicación deficiente o nula con las personas que nos rodean. Esta deficiencia en la comunicación nos lleva al desarrollo de conflictos laborales que empeoran aun más la salud psicosocial de los trabajadores y vuelve a mermar la comunicación laboral.

Por lo tanto, la adecuada resolución de los conflictos sociolaborales es una variable fundamental en la creación de un buen clima laboral que puede suponer entre el 20% y 30% de la productividad de un equipo de trabajo.

La resolución de los conflictos es un tema complejo que ha suscitado el interés de diversas disciplinas que han tratado de generar teorías que expliquen los conflictos. No podemos dar en estos momentos una clasificación unánime de dichas teorías, ni siquiera, estamos seguros de proporcionar información sobre todas ellas, sin embargo es fundamental partir de estas para poder buscar la manera más adecuada de resolver los conflictos.

Desde la perspectiva psicológica el conflicto alterna entre dos grandes ámbitos: El intrapersonal y el interpersonal. El primero de ellos es el que afecta a las facetas o elementos del normal funcionamiento psicológico del individuo; por el contrario, el interpersonal afecta a los procesos de interacción entre individuos. Estos modelos psicológicos se han llevado una serie de críticas entre las que se encuentra su extremo reduccionismo, ya que olvidan los contextos sociales de los conflictos.

Otra perspectiva la encontramos centrada en enfoques estructurales donde centramos las ideas marxistas del conflicto como motor de cambio social, la aportación de Weber que nos trata el conflicto de clases o la persepectiva funcionalista de Talcott Parsons. Desde esta perspectiva sociológica es complicado hablar de soluciones a los conflictos.

Por último nos encontramos con las perspectiva psicosociales que comienzan en los años 20 con los primeros escritos sobre la teoría de los juegos y que continúa con las teorías de Dewey, Cooley, Blumer o Strauss que hablan desde el interaccionismo simbólico, el cual define el conflicto como un proceso fundamental mediante el cual la sociedad se rehace continuamente.

Como podemos observar la complejidad en la definición de los conflictos, hace de su resolución un aspecto que a priori pueda ser incontrolable en una organización empresarial. Sin embargo, tener en cuenta una serie de factores que influyen, así como las herramientas y métodos más adecuados para su resolución puede permitir a una entidad eliminar los aspectos más negativos de los conflictos en su totalidad. Un reciente estudio realizado por Universia revela que en el 88% de los casos las empresas no reaccionan ante este tipo de situaciones, que, cuando se enquistan, no solo afectan a los trabajadores implicados sino que pueden deteriorar ostensiblemente el ambiente de trabajo e incluso los resultados. Por ello, no actuar no es una opción.

A continuación, vamos a detallar tres factores que pueden influir en una mayor intensidad de los conflictos y en varios procesos que se pueden poner en práctica en las entidades para solucionar los conflictos que se presente.

Respecto a los factores, no es una novedad nombrar al estrés como uno de los aspectos que más conflictos generan en el centro de trabajo. Son numerosos los estudios que determinan la relación de este con los cuidadores tanto formales como informales, lo cuales se enfrentan a cargas emocionales directas debido a su trato constante con deterioros de calidad de vida, cercanía a la muerte o ambientes laborales complejos (Carrasco, 2013). El estrés, junto con la ansiedad son dos aspectos que por norma general, tenderán a incrementar la dificultad en la resolución de los conflictos.

Sin embargo, en contrapartida nos encontramos con las habilidades sociales, las cuales pueden regular los malos entendidos y canalizar las situaciones conflictivas. Dentro de las habilidades sociales debemos tener presentes tanto la comunicación externa e interna (a la cual ya hemos dedicado una formación en el centro), la autoestima/autoconcepto y la asertividad.

Por último y con la pretensión de dar algunas ideas sobre la manera de resolver conflictos laborales vamos a delimitar los cuatro estilos de afrontamiento del conflicto según Blake y Mouton:

  • La evitación: Es la no negociación y la negación del problema. Es una manera muy común de evitar los problemas.
  • La acomodación: Buscamos que el otro gane y esté contento. Es  una manera de no hacer peligrar una relación a causa del conflicto. La persona sacrifica el resultado por la relación.
  • La competición: Es una persona que confronta el conflicto y lo ve en el sentido “perdida-ganancia”. El resultado es mucho más importante que la relación.
  • La solución del problema: Las partes tratan de conseguir el mejor resultado posible, manteniendo la relación. Las dos partes ven el conflicto como una parte natural de las relaciones humanas. Lo importante aquí es la solución y no averiguar quien está equivocado.
  • En resumen, la resolución de conflictos es un área en la gestión de personas que lleva a las organizaciones a la mejora del clima laboral y por ende, de la productividad de los equipos de trabajo. Los conflictos deben ser parte integrada en las relaciones humanas, siempre que su resolución nos lleve a un beneficio de todas las partes intervinientes.   

 


María Aránzazu Carrasco

Departamento de Pedagogía

 

 

 



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